ข้อมูล IR
กลยุทธ์ข้ามสายงานด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อสนับสนุนการเติบโตทางธุรกิจ รายงาน Fuji Electric ประจำปี 2025
เราจะบรรลุถึงความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัทโดยยึดหลักพนักงานเป็นอันดับแรก
กรรมการผู้จัดการ
ผู้จัดการทั่วไป สำนักงานทรัพยากรบุคคลและกิจการทั่วไป
ทาเคชิ คาโดชิมะ
หนึ่งในนโยบายการบริหารของฟูจิ อิเล็คทริค คือ “การดึงศักยภาพของเราออกมาใช้อย่างเต็มที่ในฐานะทีม โดยเคารพในความมุ่งมั่นที่หลากหลายของพนักงาน” และ จรรยาบรรณธุรกิจของบริษัท Fuji Electric ระบุว่าเราจะเคารพและให้คุณค่ากับทุกคน เราถือว่าการเคารพสิทธิมนุษยชน สุขภาพและความปลอดภัย และการปกป้องสุขภาพของพนักงานเป็นรากฐานของการดำเนินธุรกิจของเรา และเราลงทุนอย่างจริงจังในบุคลากรเพื่อส่งเสริมกิจกรรม การฝึกอบรม และการมอบหมายทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสม ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของความพยายามของเราในการบรรลุการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัท
ในสภาพแวดล้อมที่อนาคตไม่อาจคาดเดาได้ง่าย และกำลังเกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่ค่านิยมใหม่ สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับบริษัทที่จะเติบโตอย่างยั่งยืนคือทรัพยากรบุคคล ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เรากำลังพัฒนามาตรการต่างๆ เพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มใหม่ๆ อย่างต่อเนื่อง พร้อมกับทำงานภายใต้กลยุทธ์การบริหารจัดการของเราเพื่อปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป
กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลในแผนบริหารจัดการระยะกลาง ปีงบประมาณ 2569 กำหนดวิสัยทัศน์ในการสร้างวัฏจักรแห่งความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและการเติบโตอย่างยั่งยืนให้กับบริษัท พร้อมกับการยึดมั่นในแนวทางที่ให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นอันดับแรก ด้วยการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่เคารพในความเป็นปัจเจกบุคคลและความหลากหลาย เราจะมุ่งเสริมสร้างคุณค่าขององค์กรผ่านทรัพยากรบุคคล โดยส่งเสริมการพัฒนาระบบที่ทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกมีความสุขในการทำงานกับฟูจิ อิเล็คทริค ควบคู่ไปกับการเพิ่มผลผลิตอย่างอิสระ และสภาพแวดล้อมที่ทรัพยากรบุคคลที่มีความหลากหลายสามารถก้าวข้ามขอบเขตของแผนกและภูมิภาคของตน รวมถึงแสดงจุดแข็งร่วมกันในฐานะทีม
กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลเชื่อมโยงกับกลยุทธ์การจัดการ
รากฐานของกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลของบริษัท ฟูจิ อิเล็คทริค คือการเสริมสร้างมูลค่าองค์กรโดยนำเอาศักยภาพของพนักงานทุกคนออกมาอย่างเต็มที่ผ่านวงจรแห่งคุณธรรมของความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัท และด้วยการปลูกฝังทรัพยากรบุคคลให้มีความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมโดยรอบ
วิสัยทัศน์และประเด็นสำคัญของเรา
มุ่งหวังที่จะสร้างวัฏจักรแห่งความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัท เราจึงดำเนินการด้านทรัพยากรบุคคล โดยกำหนดให้ “การส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของทรัพยากรบุคคลที่มีความหลากหลาย” และ “การปรับปรุงความพึงพอใจในงาน” เป็นประเด็นสำคัญ
การเคารพสิทธิมนุษยชน
เรากำลังดำเนินการตามบรรทัดฐานสิทธิมนุษยชนระหว่างประเทศ เช่น ปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน และหลักการชี้แนะของสหประชาชาติว่าด้วยธุรกิจและสิทธิมนุษยชน เพื่อสร้างโครงสร้างองค์กรที่ยั่งยืน ไม่เกี่ยวข้องหรือสมรู้ร่วมคิดในการละเมิดสิทธิมนุษยชน เรายังดำเนินการประเมินผลสิทธิมนุษยชนและแรงงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชน* สำหรับสถานที่ปฏิบัติงานในประเทศญี่ปุ่น และบริษัทย่อยในประเทศญี่ปุ่นและต่างประเทศ
ปีงบประมาณ 2567 เป็นปีแห่งการจัดทำการประเมินด้านสิทธิมนุษยชนและแรงงานทุกสองปีของเรา และเราได้ดำเนินการวิเคราะห์ความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนโดยใช้แบบสอบถามประเมินตนเอง (SAQ) ในแต่ละฐานปฏิบัติการ ไม่พบความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนที่สำคัญ แต่สำหรับบริษัทสาขา 7 แห่งที่โครงการริเริ่มต่างๆ ไม่เพียงพอในด้านต่างๆ เช่น "การทำงานล่วงเวลาเกินกว่ากฎระเบียบและข้อตกลงแรงงานกับฝ่ายบริหาร" และ "การมีนโยบายด้านสุขภาพและความปลอดภัย" เราได้ดำเนินมาตรการรับมือและปรับปรุงสถานการณ์ให้ดีขึ้น
ในปีงบประมาณ 2568 เราจะยืนยันสถานะการปรับปรุงการประเมินสิทธิมนุษยชนและแรงงานอีกครั้ง และจะดำเนินการอย่างต่อเนื่องในฐานะโครงการริเริ่ม นอกจากนี้ เราจะดำเนินการให้ความรู้ด้านสิทธิมนุษยชนประจำปีแก่พนักงานทุกคนต่อไป
สถานะการประเมินสิทธิมนุษยชนและแรงงาน
ส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของทรัพยากรมนุษย์ที่หลากหลาย
การส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานหญิง
เพื่อให้บริษัทเติบโตอย่างยั่งยืนผ่านการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงและการสร้างคุณค่าใหม่โดยทรัพยากรบุคคลที่มีความหลากหลาย เราจึงกำลังพัฒนาสถานที่ทำงานของเราเพื่อให้ทรัพยากรบุคคลที่มีความหลากหลายสามารถมีบทบาทเชิงรุก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เรากำลังเสริมสร้างมาตรการส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของสตรี
เรากำลังส่งเสริมโครงการริเริ่มจากสามมุมมอง ได้แก่ การสรรหาบุคลากร การสนับสนุนการพัฒนาอาชีพ และการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบาย อัตราส่วนการจ้างงานผู้หญิงยังคงอยู่สูงกว่า 20% ตั้งแต่ปีงบประมาณ 2561 เรายังคงดำเนินมาตรการที่นำไปสู่การพัฒนาอาชีพสำหรับพนักงานหญิงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งรวมถึงโครงการพี่เลี้ยง (Sister System) สำหรับพนักงานหญิงสาว
ภายใต้กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลระยะกลางของเราจนถึงปีงบประมาณ 2569 เรามีแผนที่จะเปิดตัวโครงการการให้คำปรึกษาสำหรับพนักงานหญิงที่ต้องการตำแหน่งผู้บริหาร โดยมีเป้าหมายเพื่อผลิตเจ้าหน้าที่หญิง
โครงการริเริ่มหลัก
การส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของพนักงานอาวุโส
จากมุมมองของอายุแรงงานและความมั่นคงของกำลังแรงงาน เราจึงมุ่งเน้นการส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของพนักงานอาวุโสของเรา เราถือว่าพนักงานอาวุโสที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไป ซึ่งมีประสบการณ์มากมาย ทักษะ และความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ของเราที่มีอายุการใช้งานยาวนาน เป็นทรัพย์สินที่มีค่า และเรามุ่งมั่นที่จะสร้างสมดุลระหว่างความสำเร็จในอาชีพการงานตลอดชีวิตของพนักงานและความต่อเนื่องทางธุรกิจ
สำหรับพนักงานทั่วไป ก่อนหน้านี้เราได้ดำเนินการระบบ Selective Retirement Extension System ซึ่งอนุญาตให้พนักงานสามารถเลือกอายุเกษียณได้ระหว่าง 60 ถึง 65 ปี อย่างไรก็ตาม เพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานอาวุโส ตั้งแต่ปีงบประมาณ 2568 เป็นต้นไป เราได้กำหนดอายุเกษียณให้เป็น 65 ปีแบบเดียวกันและเพิ่มระดับค่าตอบแทน สำหรับผู้จัดการ เราได้นำระบบ Senior Task System มาใช้ ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถรักษาระดับค่าตอบแทนก่อนอายุ 60 ปี โดยขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ เราได้กำหนดแนวปฏิบัติการจ้างงานสำหรับพนักงานที่มีอายุมากกว่า 65 ปี ทั่วทั้งบริษัท ซึ่งช่วยให้พนักงานเหล่านี้ยังคงทำงานอยู่ได้จนถึงอายุ 75 ปี ณ เดือนมีนาคม 2568 มีพนักงาน 444 คนที่ทำงานภายใต้ระบบนี้ โดยส่วนใหญ่อยู่ในสายงานวิศวกรรมโรงงานและการให้คำปรึกษาแก่ผู้สืบทอดตำแหน่ง
การส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของผู้พิการ
ฟูจิ อิเล็กทริก ก่อตั้งบริษัท ฟูจิ อิเล็กทริก ฟรอนเทียร์ จำกัด ในปี พ.ศ. 2537 ในฐานะบริษัทย่อยเฉพาะกิจภายใต้พระราชบัญญัติส่งเสริมการจ้างงานคนพิการ ฟูจิ อิเล็กทริก ฟรอนเทียร์ ได้ขยายขอบเขตการดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง โดยการจ้างผู้พิการและขยายขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบ เพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมของผู้พิการอย่างแข็งขัน นอกจากหน้าที่หลักในการส่งเอกสารและทำความสะอาดภายในแล้ว บริษัทยังมุ่งมั่นขยายขอบเขตหน้าที่ให้ครอบคลุมถึงการสนับสนุนการผลิตและงานเบาอีกด้วย
ณ เดือนมิถุนายน พ.ศ. 2568 เรามีพนักงาน 462 คน และอัตราการจ้างงานผู้พิการอยู่ที่ 2.99% ซึ่งสูงกว่าอัตราการจ้างงานตามกฎหมาย (2.5%) อย่างมาก เราจะยังคงมุ่งมั่นที่จะจ้างพนักงานผู้พิการประมาณ 15 คนต่อปี ในขณะที่เรารักษาและขยายหน้าที่ความรับผิดชอบของพวกเขา และมุ่งมั่นที่จะสร้างงานที่มั่นคง
ความคิดริเริ่มเพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ใน จรรยาบรรณธุรกิจของบริษัท Fuji Electric เราได้แสดงความมุ่งมั่นในการเสริมสร้างการปลูกฝังทรัพยากรบุคคลเพื่อพัฒนาพนักงานแต่ละคนและเสริมสร้างความแข็งแกร่งของทีม เรากำลังดำเนินการเพื่อเสริมสร้างการปลูกฝังทรัพยากรบุคคลให้มีความสามารถด้านภาวะผู้นำที่แข็งแกร่งและความเชี่ยวชาญระดับสูง โดยการส่งเสริมการพัฒนาทักษะของพนักงานและเพิ่มการลงทุนด้านการศึกษา
การปลูกฝังการบริหารจัดการรุ่นต่อไป
เพื่อให้บรรลุการเติบโตอย่างยั่งยืน เราจึงมุ่งมั่นในการปลูกฝังบุคลากรฝ่ายบริหารในอนาคต
การปลูกฝังเช่นนี้มีสามประเด็นหลัก ประการแรก การคัดเลือกบุคลากรที่จะเข้ารับการฝึกอบรมอย่างรอบคอบตั้งแต่ยังอายุน้อย ประการที่สอง การฝึกอบรมอย่างเป็นระบบซึ่งจำเป็นต้องมีการหมุนเวียนงานทั้งในด้านธุรกิจและงาน รวมถึงประสบการณ์การทำงานในต่างประเทศ และประการที่สาม การเข้าร่วมโครงการฝึกอบรมเฉพาะด้าน เราจะแบ่งปันและหารือเกี่ยวกับความคืบหน้าในแต่ละประเด็นเหล่านี้กับเจ้าหน้าที่บริหารของเราปีละครั้ง เพื่อพัฒนาเนื้อหาของโครงการ
จากผู้เข้าร่วมโครงการริเริ่มนี้ เจ้าหน้าที่บริหารหนึ่งคนได้รับการแต่งตั้งในปีงบประมาณ 2567 และอีกคนหนึ่งในปีงบประมาณ 2568
การส่งเสริมทรัพยากรบุคคลระดับโลก
เพื่อขยายธุรกิจในต่างประเทศ ตั้งแต่ปีงบประมาณ 2560 เราได้ส่งเสริมระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลทั่วโลกทั่วทั้งบริษัท ซึ่งรวมถึงการพัฒนาพนักงานชาวญี่ปุ่นโดยการจัดส่งพนักงานไปยังฐานปฏิบัติการในต่างประเทศของเรา (รวม 55 คน ตั้งแต่ปีงบประมาณ 2560) การจัดฝึกอบรมพนักงานจากฐานปฏิบัติการในต่างประเทศในญี่ปุ่น (รวม 117 คน) และการจัดอบรมและพัฒนาหลักสูตรภาษาในญี่ปุ่น (รวม 1,998 คน) นอกจากนี้ ตั้งแต่ปีงบประมาณ 2566 เราได้ริเริ่มโครงการต่างๆ เพื่อส่งเสริมการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้สมัครตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงในอนาคต เพื่อส่งเสริมการดำเนินงานอิสระในท้องถิ่นที่ฐานปฏิบัติการในต่างประเทศของเรา ในปีงบประมาณ 2567 ผู้สมัคร 7 คนจากจำนวนนี้ได้เข้าร่วมโครงการพิเศษซึ่งรวมถึงการฝึกอบรมแบบกลุ่มในญี่ปุ่น
การสนับสนุนการพัฒนาอาชีพ
เพื่อให้ทรัพยากรบุคคลที่มีความหลากหลายสามารถบรรลุ "รูปแบบการทำงานที่เป็นอิสระและมีประสิทธิผล" เราจึงดำเนินการพัฒนาทรัพยากรบุคคลผ่านการฝึกอบรมทักษะใหม่เพื่อตอบสนองความต้องการทางธุรกิจ ยกระดับทักษะเพื่อปรับปรุงประสิทธิผล และสนับสนุนการพัฒนาอาชีพที่เป็นอิสระ
ในปีงบประมาณ 2567 เราได้ดำเนินการปรับปรุงระบบรับสมัครแบบเปิด และพนักงาน 28 คนได้รับการโอนย้ายไปยังแผนกที่ต้องการ นอกจากนี้ เพื่อสนับสนุนการพัฒนาอาชีพสำหรับบุคคล เราได้ดำเนินการทดลองฝึกอบรมอาชีพแบบแบ่งตามรุ่น ซึ่งมีพนักงานเข้าร่วมทั้งหมด 380 คน เราวางแผนที่จะนำการฝึกอบรมดังกล่าวไปใช้อย่างเต็มรูปแบบตั้งแต่ปีงบประมาณ 2568 เป็นต้นไป
การสร้างสถานที่ทำงานที่สร้างแรงบันดาลใจ
การปฏิรูปรูปแบบการทำงาน
เรากำลังส่งเสริมการปฏิรูปรูปแบบการทำงานจากมุมมองคู่ขนานของการส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของทรัพยากรบุคคลที่มีความหลากหลาย รวมถึงการเสริมสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงานและการให้การสนับสนุนความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน และเพิ่มผลผลิตโดยการปรับปรุงคุณภาพและประสิทธิภาพในการทำงาน
ในปีงบประมาณ 2567 ทั้งจำนวนชั่วโมงทำงานล่วงเวลาเฉลี่ยและวันพักร้อนเฉลี่ยปรับตัวดีขึ้นเป็น 18.6 ชั่วโมงต่อเดือน (ลดลง 1.3 ชั่วโมงจากปีงบประมาณก่อนหน้า) และ 18.3 วันต่อปี (เพิ่มขึ้น 0.2 วันจากปีงบประมาณก่อนหน้า) ตามลำดับ ข้อจำกัดการทำงานล่วงเวลาสำหรับอุตสาหกรรมก่อสร้างมีผลบังคับใช้ในปีงบประมาณ 2567 แต่ไม่พบการละเมิดกฎหมายใดๆ
นอกจากนี้ เราได้เสริมสร้างระบบสนับสนุนความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตด้วยการยกเลิกขีดจำกัดจำนวนวันสูงสุดสำหรับการทำงานออฟฟิศทางไกล/ดาวเทียมเพื่อเหตุผลด้านการพยาบาลและการดูแลครอบครัว
ในด้านสภาพแวดล้อมที่ทำงาน เรากำลังส่งเสริมระบบโต๊ะทำงานแบบร้อนในเขตโอซากิโดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานโดยสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำงานได้ง่ายขึ้น
การสื่อสารกับพนักงาน
เพื่อทำความเข้าใจเกี่ยวกับความตระหนักรู้ของพนักงานอย่างทันท่วงที เราได้ดำเนินการสำรวจความตระหนักรู้ของพนักงานเป็นประจำทุกปี ซึ่งประกอบด้วยคำถามทั้งหมด 95 ข้อ เพื่อสังเกตจุดคงที่เกี่ยวกับความตระหนักรู้ของพนักงานโดยรวม รวมถึงความพึงพอใจที่มีต่อบริษัท สถานที่ทำงาน และงานของพวกเขา (ดูผลการสำรวจประจำปีงบประมาณ 2024 ในส่วน P52)
ผลการสำรวจมีความเชื่อมโยงโดยตรงกับมาตรการด้านทรัพยากรบุคคล เช่น การเสริมสร้างการบริหารจัดการของผู้จัดการระดับกลาง การสนับสนุนการพัฒนาอาชีพของพนักงาน และการขยายโปรแกรมการศึกษาและการฝึกอบรมต่างๆ
