Thông tin IR

Chiến lược đa chức năng về nguồn nhân lực hỗ trợ tăng trưởng kinh doanh - Báo cáo của Fuji Electric năm 2026

*1 Giá trị phản hồi trung bình cho câu hỏi đại diện đánh giá mức độ hài lòng tổng thể với Công ty: "Tôi hài lòng khi làm việc tại Fuji Electric"
*2 Giá trị phản hồi trung bình cho các câu hỏi liên quan đến sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng với đánh giá, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sức khỏe tinh thần và thể chất, và hạnh phúc trong công việc.
*3 Giá trị phản hồi trung bình cho câu hỏi: "Bạn có mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng cho bản thân (bạn muốn trở thành người như thế nào trong tương lai)?"
(Điểm 1-3 là điểm trung bình trên thang điểm 5 từ 1 đến 5, điểm càng cao thể hiện phản hồi càng tích cực. Phạm vi khảo sát bao gồm Công ty và các công ty con hợp nhất tại Nhật Bản và nước ngoài, không bao gồm Công ty TNHH Kỹ thuật và Xây dựng Điện Fuji.)
*4 Tỷ lệ việc làm của người khuyết tật tính đến tháng 6 năm 2026

Mỗi điểm thể hiện điểm trung bình của thang điểm 5.

Thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên nữ

Để hiện thực hóa sự tăng trưởng bền vững của Công ty thông qua việc thích ứng với sự thay đổi và tạo ra giá trị mới từ nguồn nhân lực đa dạng, chúng tôi đang cải thiện môi trường làm việc để nguồn nhân lực đa dạng có thể đóng vai trò tích cực. Đặc biệt, chúng tôi đang tăng cường các biện pháp thúc đẩy sự tham gia tích cực của phụ nữ.

Chúng tôi đang thúc đẩy các sáng kiến từ ba khía cạnh: tuyển dụng, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và tạo môi trường làm việc thoải mái. Tỷ lệ nữ giới được tuyển dụng đã duy trì ở mức trên 20% kể từ năm tài chính 2018. Chúng tôi đặc biệt chú trọng hỗ trợ phát triển nghề nghiệp theo từng cấp bậc nhân viên và tiếp tục thực hiện các biện pháp góp phần phát triển nghề nghiệp cho nhân viên nữ.

Trong năm tài chính 2025, chúng tôi đã giới thiệu chương trình cố vấn mới dành cho các nhà quản lý nữ nhằm giúp họ phát triển tư duy cần thiết để trở thành những nhà lãnh đạo quản lý.

Dữ liệu được thu thập từ Công ty và sáu công ty con tại Nhật Bản áp dụng cùng một hệ thống nhân sự
*1 Tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng kỹ thuật *2 Vị trí quản lý trở lên *3 Trưởng nhóm trở lên

Thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên cấp cao

Từ góc độ già hóa lực lượng lao động và đảm bảo nguồn nhân lực, chúng tôi đang tập trung vào việc thúc đẩy sự tham gia tích cực của các nhân viên cao tuổi. Chúng tôi coi các nhân viên cao tuổi từ 60 tuổi trở lên, những người có nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức liên quan đến các sản phẩm có tuổi thọ cao của chúng tôi, là một tài sản quý giá, và chúng tôi đang nỗ lực để cân bằng giữa việc hoàn thành sự nghiệp lâu dài của nhân viên và sự liên tục hoạt động kinh doanh.

Đối với nhân viên nói chung, từ năm tài chính 2025, chúng tôi đã thống nhất tuổi nghỉ hưu là 65 và nâng mức lương thưởng. Đối với các nhà quản lý, chúng tôi đã áp dụng Hệ thống Nhiệm vụ Cao cấp, cho phép họ duy trì mức lương trước tuổi 60 tùy thuộc vào hiệu quả công việc. Ngoài ra, chúng tôi đã thiết lập Hướng dẫn Việc làm toàn công ty dành cho Nhân viên trên 65 tuổi, cho phép những nhân viên này tiếp tục làm việc đến 75 tuổi. Tính đến tháng 3 năm 2026, khoảng 450 nhân viên đang tích cực làm việc theo hệ thống này, chủ yếu trong lĩnh vực kỹ thuật nhà máy và hệ thống cũng như hướng dẫn người kế nhiệm.

* Đến hết năm tài chính 2024: số lượng và tỷ lệ nhân viên lựa chọn gia hạn nghỉ hưu; từ năm tài chính 2025: số lượng và tỷ lệ nhân viên làm việc sau tuổi 60

Thúc đẩy sự tham gia tích cực của những người có khả năng khác biệt

Năm 1994, Fuji Electric thành lập Công ty TNHH Fuji Electric Frontier như một công ty con chuyên trách theo Đạo luật tạo điều kiện thuận lợi cho việc làm của người khuyết tật. Fuji Electric Frontier đã và đang dần mở rộng phạm vi hoạt động bằng cách tuyển dụng người khuyết tật và mở rộng phạm vi nhiệm vụ của họ. Để thúc đẩy hơn nữa sự tham gia tích cực của người khuyết tật, ngoài các nhiệm vụ chính là hỗ trợ văn phòng bằng máy tính và dọn dẹp, công ty đang tích cực mở rộng phạm vi nhiệm vụ bao gồm cả công việc lắp ráp trên dây chuyền sản xuất và hỗ trợ sản xuất.

Tính đến tháng 6 năm 2026, chúng tôi có 458 nhân viên, và tỷ lệ nhân viên khuyết tật là 2,95%, cao hơn nhiều so với tỷ lệ việc làm theo quy định (2,5%). Chúng tôi sẽ tiếp tục nỗ lực tuyển dụng khoảng 15 người khuyết tật mỗi năm khi chúng tôi đảm bảo và mở rộng các nhiệm vụ dành cho họ và hướng tới việc đạt được việc làm ổn định.

Nuôi dưỡng Quản lý Thế hệ Tiếp theo

Để đạt được sự tăng trưởng bền vững, chúng tôi tích cực đầu tư vào việc bồi dưỡng đội ngũ quản lý tương lai. Việc bồi dưỡng này gồm ba điểm chính: thứ nhất, lựa chọn cẩn thận những người cần được đào tạo từ khi còn trẻ; thứ hai, đào tạo thực tế có hệ thống, bao gồm luân chuyển công việc và kinh nghiệm trong các hoạt động ở nước ngoài; và thứ ba, tham gia các chương trình đào tạo chọn lọc. Mỗi năm một lần, chúng tôi chia sẻ và thảo luận về tiến độ thực hiện từng điểm này với các Giám đốc điều hành để nâng cao nội dung chương trình.

Từ số người tham gia sáng kiến này, sáu Giám đốc điều hành đã được bổ nhiệm kể từ năm tài chính 2024.

Thúc đẩy nguồn nhân lực toàn cầu

Để mở rộng hoạt động kinh doanh ở nước ngoài, kể từ năm tài chính 2017, chúng tôi đã thúc đẩy hệ thống phát triển nguồn nhân lực toàn cầu trên toàn công ty. Điều này bao gồm việc phát triển đội ngũ nhân viên người Nhật bằng cách cử họ đến các chi nhánh ở nước ngoài (tổng cộng 56 nhân viên kể từ năm tài chính 2017), cung cấp các khóa đào tạo tại Nhật Bản cho nhân viên từ các chi nhánh ở nước ngoài (tổng cộng 158 nhân viên), và vận hành cũng như cải thiện các lớp học ngôn ngữ tại Nhật Bản (tổng cộng 2.327 nhân viên). Hơn nữa, kể từ năm tài chính 2023, chúng tôi đã đẩy mạnh các sáng kiến nhằm thúc đẩy việc bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các ứng viên quản lý cấp cao trong tương lai để khuyến khích hoạt động tự chủ tại các chi nhánh ở nước ngoài. Trong năm tài chính 2025, 24 ứng viên trong số này đã tham gia một chương trình đặc biệt.

Hỗ trợ phát triển nghề nghiệp

Chúng tôi đang nỗ lực hỗ trợ phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao chuyên môn thông qua việc tự chủ phát triển nghề nghiệp của nhân viên, từ đó tăng cường sức mạnh tập thể của Công ty.

Trong năm tài chính 2025, chúng tôi đã triển khai chương trình đào tạo nghề theo nhóm tuổi, với sự tham gia của 449 nhân viên đủ điều kiện và 335 người giám sát. Theo hệ thống ứng tuyển nội bộ mở, 20 nhân viên đã được chuyển đến các bộ phận mà họ lựa chọn. Ngoài ra, để chuyển hướng sang phát triển kỹ năng tự chủ, chúng tôi đang mở rộng nội dung đào tạo tự chọn trong các chương trình đào tạo theo cấp bậc và các khóa học mở.

Đào tạo lại kỹ năng và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số

Để tạo điều kiện cho nguồn nhân lực đa dạng phát huy "phong cách làm việc tự chủ và hiệu quả", chúng tôi đang tập trung vào việc đào tạo lại kỹ năng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh và nâng cao kỹ năng để cải thiện năng suất.

Đặc biệt, chúng tôi đang tích cực bồi dưỡng nguồn nhân lực kỹ thuật số để giải quyết các vấn đề bằng cách sử dụng các công nghệ số tiên tiến như AI và IoT, tạo ra giá trị mới và nâng cao năng suất hoạt động nội bộ. Chúng tôi cung cấp các khóa đào tạo để nâng cao kiến thức về số không chỉ cho các kỹ sư phụ trách phát triển mà còn cho nhân viên trong các bộ phận sản xuất và bán hàng/dịch vụ. Trong 5 năm tài chính từ năm 2021 đến năm 2025, đã có hơn 10.000 người tham gia độc lập và tổng cộng hơn 39.000 người tham gia các khóa học liên quan đến số.

Sửa đổi hệ thống nhân sự và lương thưởng

Để đạt được sự tăng trưởng hơn nữa tại Fuji Electric, chúng tôi đã tiến hành cải tổ cơ bản hệ thống nhân sự và chế độ đãi ngộ lần đầu tiên sau 22 năm. Dựa trên chính sách quản lý "tối đa hóa thế mạnh của tập thể, tôn trọng hoài bão đa dạng của nhân viên", những cải tổ này nhằm hiện thực hóa tầm nhìn chiến lược nguồn nhân lực "một vòng tuần hoàn tích cực giữa phúc lợi của nhân viên và sự tăng trưởng bền vững của công ty" bằng cách thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và quản lý hiệu quả hơn, đồng thời tạo ra một tổ chức đổi mới có khả năng nhanh chóng nhận biết các dấu hiệu thay đổi thông qua các giá trị đa dạng và phản ứng kịp thời, linh hoạt.

Đối với nhân viên nói chung, chúng tôi đang thay đổi cơ sở tính lương từ chức năng sang vai trò, phản ánh giá trị hiện tại của công việc nhân viên. Sự thay đổi này nhằm mục đích giúp nhân viên phát triển sự nghiệp một cách tự chủ bằng cách nhận biết vai trò của chính họ và nâng cao chuyên môn, đồng thời khuyến khích họ đảm nhận những vai trò lớn hơn. Ngoài ra, bằng việc thiết lập vị trí Trợ lý Quản lý trên cấp bậc quản lý mới, chúng tôi sẽ bồi dưỡng những nhà lãnh đạo thế hệ kế tiếp tài năng, tăng cường quản lý theo tuyến và nâng cao năng lực cạnh tranh và tính linh hoạt của tổ chức để tạo điều kiện cho sự tham gia tích cực của nguồn nhân lực đa dạng.

Đối với các nhà quản lý, chúng tôi đã giới thiệu Hệ thống Chức vụ Chuyên nghiệp như một lộ trình nghề nghiệp cho nhân viên, với mục đích tận dụng tối đa việc quản lý những nhân viên có chuyên môn cao. Năm nhân viên đã được chứng nhận theo hệ thống này trong năm tài chính 2026.

Cải cách phong cách làm việc

Chúng tôi đang thúc đẩy cải cách phong cách làm việc từ hai khía cạnh: khuyến khích sự tham gia tích cực của nguồn nhân lực đa dạng, bao gồm tăng cường cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như hỗ trợ cân bằng này; và nâng cao năng suất bằng cách cải thiện chất lượng và hiệu quả công việc.

Trong năm tài chính 2025, số giờ làm thêm trung bình là 18,9 giờ/tháng (tăng 0,3 giờ so với năm trước), trong khi số ngày nghỉ phép trung bình là 18,7 ngày/năm (tăng 0,4 ngày so với năm trước), hầu như không thay đổi so với năm tài chính trước nhưng cho thấy sự cải thiện đáng kể so với năm tài chính 2019. Không có vi phạm pháp luật nào liên quan đến giờ làm việc hoặc việc sử dụng ngày nghỉ phép.

Chúng tôi cũng tăng cường hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống bằng cách mở rộng các hình thức sắp xếp công việc cho việc chăm sóc người thân trong gia đình.

Về môi trường làm việc, với mục tiêu nâng cao năng suất bằng cách tạo ra môi trường làm việc thoải mái hơn, trong năm tài chính 2025, chúng tôi đã triển khai mô hình làm việc linh hoạt (hot desking) tại tất cả các khu vực làm việc ở địa điểm hoạt động Osaki. Chúng tôi cũng đã thành lập Khu vực Sozo mới tại địa điểm hoạt động Osaki để khuyến khích sự giao tiếp tích cực hơn giữa các nhân viên.

* Nghỉ phép chăm sóc con cái bao gồm cả chế độ nghỉ phép có lương đặc biệt khi vợ/chồng của nhân viên sinh con.