Phát triển bền vững

Giao tiếp với nhân viên

Cách tiếp cận giao tiếp với nhân viên

Chúng tôi tin rằng một môi trường làm việc cởi mở, tích cực và giao tiếp sôi nổi là hai yếu tố then chốt để tạo nên một môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu, hỗ trợ đội ngũ nhân viên đa dạng. Đặc biệt, giao tiếp chính là nền tảng cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Với tầm nhìn này, Fuji Electric đang nỗ lực thúc đẩy giao tiếp tại nơi làm việc.

Thực hiện Khảo sát ý kiến nhân viên

Bằng cách liên tục thực hiện các sáng kiến tôn trọng nguyện vọng của nhân viên và luôn lắng nghe ý kiến đóng góp của họ, Fuji Electric cam kết tạo ra một môi trường làm việc cho phép nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.

Là một phần trong nỗ lực này, chúng tôi tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên tại các công ty con hợp nhất ở Nhật Bản và nước ngoài. Chúng tôi bắt đầu các cuộc khảo sát này từ năm tài chính 2010 và tiến hành hai năm một lần sau đó. Tuy nhiên, kể từ năm tài chính 2018, chúng tôi đã tiến hành khảo sát hàng năm để phản ánh tốc độ thay đổi gần đây trong môi trường kinh doanh và cũng để nhận được phản hồi kịp thời từ nhân viên. Trong năm tài chính 2015, bảng câu hỏi đã được phân phát cho 21.161 nhân viên, với 19.892 phản hồi được nhận (tỷ lệ phản hồi: 94,0%).

Trong kết quả khảo sát năm tài chính 2025, điểm số phản hồi cho câu hỏi "Tôi hài lòng khi làm việc tại Fuji Electric" là 3,8 điểm (Ghi chú 1), đây là một điểm mạnh của công ty chúng tôi. Thêm vào đó, đối với chỉ số Phúc lợi được nêu trong kế hoạch trung hạn của chúng tôi, điểm số phản hồi là 3,6 điểm (Ghi chú 2), và chúng tôi đang sử dụng phản hồi này để chuyển tải ý kiến của nhân viên thành các sáng kiến hiệu quả hơn, với mục tiêu đạt được cả sự tăng trưởng bền vững của công ty và sự hài lòng của nhân viên. Chi tiết kết quả khảo sát được báo cáo cho ban lãnh đạo cấp cao, trong khi kết quả phân tích tổ chức được chuyển tiếp đến các trưởng bộ phận và đại diện công ty con để sử dụng vào việc cải thiện các vấn đề tương ứng. Hơn nữa, nó liên quan trực tiếp đến nhiều sáng kiến về nguồn nhân lực, chẳng hạn như giới thiệu đào tạo để tăng cường đội ngũ quản lý cấp trung, củng cố hệ thống quản lý mục tiêu và mở rộng giáo dục và đào tạo để hỗ trợ phát triển nghề nghiệp của nhân viên, và sửa đổi hệ thống lương thưởng để đánh giá nỗ lực của nhân viên kỹ thuật nhằm cải thiện và tinh giản quy trình.

Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên cũng được xem như một chỉ báo cho các sáng kiến về nguồn nhân lực. Thay vì chỉ hướng đến việc tăng chỉ báo này, chúng tôi xác định sớm các vấn đề và rủi ro thông qua phân tích xu hướng và liên kết chúng với các biện pháp đối phó.

Công đoàn cũng tiến hành "Khảo sát thực trạng nơi làm việc" hai năm một lần, nhắm vào tất cả các thành viên công đoàn và nhân viên quản lý để hiểu được suy nghĩ và kỳ vọng về ban quản lý công ty, môi trường làm việc và công việc, từ đó phản ánh những điều này vào các hoạt động của công đoàn và đề xuất chúng cho công ty trong các cuộc thảo luận giữa người lao động và ban quản lý.

Giao tiếp lao động-quản lý

Quan điểm cơ bản về quan hệ lao động-quản lý

Fuji Electric nỗ lực xây dựng mối quan hệ lao động-quản lý vững chắc trên nền tảng tin tưởng và trách nhiệm lẫn nhau, với trọng tâm là đối thoại. Quan điểm cơ bản này phản ánh nhận thức của chúng tôi về nhu cầu hiện thực hóa sự phát triển của doanh nghiệp trong khi vẫn duy trì các điều khoản và điều kiện lao động công bằng và nâng cao mức sống của nhân viên.

Ban quản lý và công đoàn ký kết các thỏa thuận lao động dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau về quyền của ban quản lý và quyền của người lao động. Các thỏa thuận này cũng bao gồm sự tham gia của công đoàn vào hoạt động quản lý và các khía cạnh khác của hoạt động.

Hội nghị về Hệ thống quản lý lao động

Fuji Electric và công đoàn lao động đã thành lập Hội đồng quản lý nhằm đạt được sự hiểu biết lẫn nhau giữa ban quản lý và người lao động thông qua việc chia sẻ và thảo luận các vấn đề quản lý. Hội đồng quản lý họp sáu tháng một lần. Các cuộc họp đóng vai trò là diễn đàn để chia sẻ thông tin chi tiết về hiệu suất của Công ty và thảo luận các vấn đề phát sinh trong hoạt động kinh doanh.

Các hội nghị quản lý lao động cấp nhóm doanh nghiệp và cơ sở kinh doanh đã được thành lập như các tổ chức trực thuộc Hội đồng quản lý để thảo luận các vấn đề cụ thể có liên quan đến từng bộ phận.

Ngoài ra, nhiều cuộc thảo luận khác nhau được tiến hành trong các cuộc họp thảo luận giữa lao động và quản lý nhằm mục đích duy trì hoặc cải thiện điều kiện lao động.

[Những vấn đề chính được thảo luận bởi Hội đồng quản lý và Hội nghị quản lý lao động]

Thành lập Công đoàn Lao động

Tập đoàn Fuji Electric đã thành lập các công đoàn riêng lẻ theo từng công ty để các vấn đề quản lý và điều kiện làm việc liên quan đến từng công ty có thể được thảo luận riêng biệt, và đã thành lập "Liên đoàn Công đoàn Tập đoàn Fuji Electric" như một tổ chức thống nhất các công đoàn này. "Liên đoàn Công đoàn Tập đoàn Fuji Electric" trực thuộc Liên đoàn Điện, Điện tử và Thông tin Nhật Bản, và số lượng thành viên công đoàn tính đến ngày 31 tháng 3 năm 2026 là 13.687 người (Tỷ lệ gia nhập công đoàn: 100% Chú thích 1).

Giải pháp tiến triển thông qua thảo luận giữa lao động và quản lý

Dựa trên các thỏa thuận lao động, khi có tác động đáng kể đến việc đối xử với người lao động, chẳng hạn như tái cấu trúc doanh nghiệp hoặc thay đổi điều kiện làm việc, hoặc đối với các vấn đề quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động, các cuộc thảo luận trước đó sẽ được tiến hành nhằm đạt được thỏa thuận phản ánh quan điểm và yêu cầu của cả hai bên.

Trong năm tài chính 2025, hướng tới "tăng trưởng nhân sự" và "chuyển đổi tổ chức" nhằm thúc đẩy sự phát triển hơn nữa của Fuji Electric, các cuộc thảo luận giữa người lao động và ban quản lý đã được tiến hành về việc sửa đổi hệ thống nhân sự và tiền lương lần đầu tiên sau 22 năm, chuyển sang hệ thống mới từ tháng 6 năm 2026 sau khi đạt được thỏa thuận giữa hai bên. Để đáp ứng những thay đổi của môi trường xung quanh, đồng thời tăng cường quản lý theo tuyến, hướng tới sự tham gia tích cực hơn nữa của mỗi cá nhân, trục đánh giá đã được thay đổi từ "năng lực" sang "vai trò", tức là giá trị hiện tại của công việc, và vị trí "Trợ lý Giám đốc" đã được thành lập như một vị trí quản lý mới dành cho cấp bậc cao nhất.

Ngoài những điều đã nêu trên, nhằm chuẩn bị một môi trường làm việc thoải mái, góp phần nâng cao sức khỏe và tinh thần của người lao động, công ty đã tiến hành rà soát từ góc độ hiện đại các khoản phụ cấp liên quan đến công việc như phụ cấp làm ca và phụ cấp công tác phí, cũng như việc giới thiệu hệ thống trợ cấp thuê nhà cho người độc thân dựa trên nhu cầu của người lao động. Sau các cuộc thảo luận giữa ban quản lý và người lao động, công ty đã xem xét lại và điều chỉnh nhiều hệ thống khác nhau.

Đầu trang